障がい者採用をする際に知っておきたいポイント

一定数以上の従業員を雇用している企業に、障がい者採用の取り組みを義務づけた「障害者雇用促進法」が改正され、2018年4月に施行となりました。この改正における変更点をふまえ、障がい者を採用する際に知っておきたいポイントをご紹介します。

改正障害者雇用促進法における変更点

2018年4月に「改正障害者雇用促進法」が施行されました。主な変更点を以下で確認してみましょう。

対象企業の従業員数が50人以上→45.5人以上

障害者雇用促進法では、企業に対し定められた雇用率以上の割合で障がい者を雇用するよう義務づけています。その対象となる企業の規模は、以前は従業員が50人以上でしたが、改正後は45.5人以上になりました。

また、毎年6月1日時点の障がい者雇用状況の報告義務があるとともに、障がい者雇用がうまく継続できるように「障害者雇用推進者」の専任に努めなければなりません。

障がい者の法定雇用率が2%→2.2

障がい者の法定雇用率が引き上げられ、民間企業の場合は2.0%から2.2%となりました。

なお、障がい者の法定雇用率は、2021年4月までにさらに引き上げられて2.3%(民間企業の場合)に、対象となる企業の規模は従業員43.5人以上となります。

精神障がい者も対象に

改正前は身体障がい者と知的障がい者を対象としていました。改正によって精神障がい者が追加され、法定雇用率の算出対象にもなっています。

ただし、2023年3月までは猶予期間となっており、精神障がい者の追加に伴う法定雇用率の引き上げ分については、計算式どおりに引き上げないこともできるとしています。

障がい者を雇用するための取り組みとは?

企業が障がい者を雇用するにあたっては、どのような取り組みが必要なのでしょうか。

多様性を受け入れる土壌づくり

従業員の身のまわりに障がい者がいない場合、接し方や何かが起きた場合の対処法、できる仕事の範囲などを想定することが難しく、スムーズにコミュニケーションが取れない可能性があります。それによって仕事が進まなくなるケースも考えられるため、従業員が障がい者採用に消極的になってしまうかもしれません。

そこで、まずは障がい者に関する知識を得るところからスタートしましょう。対応方法が想定できれば、受け入れる側の懸念を解消することができます。また、障がい者に限らず多様性を受け入れる土壌をつくっておくことで会社の採用力を高めることもできます。

障がいの特徴を理解する

障がいは身体障がい、知的障がい、精神障がいの3つに分かれており、同じ精神障がいでも、発達障害と中毒性精神病では症状もできる仕事も変わってきます。さらに、発達障害のなかにも種類があり、それによっても異なるのです。

例えば、自閉症には「社会や人と交わることが苦手」「言葉やコミュニケーションの発達の遅れ」「興味あるいは行動が偏る」といった特徴があります。注意欠陥多動性障害の場合は、「多動(目的なく動いてしまう)」「衝動(思ったことを場所や相手を問わず口に出す)」「不注意(忘れ物、時間管理、計画が苦手)」というのが特徴です。

担当してもらう仕事をピックアップする

障がいの特徴に合わせて、担当可能だと思われる業務をピックアップします。人によって症状の度合いはさまざまですが、前述した自閉症であれば、興味がある内容で他人とあまり関わらずにできる仕事ならお願いすることができるでしょう。このように、苦手な要素を取り除いて仕事をしやすい環境をつくるのです。

フォロー体制の整備

ときにはコンディションが悪いということもあるでしょう。そのようなときに仕事が遅れた場合、あるいは出社できない場合に、誰がどのようにしてフォローをするのか、仕事の遅れをどう取り戻すのかなど、さまざまなケースを想定して、万全な体制を整備しておくこと必要があります。

生産性が下がらない仕組みを構築

障がい者をフォローしたことで、生産性が下がらないような仕組みを構築しておきましょう。定期的に業務の見直しをして仕事の進め方を調整すれば、誰かがカバーに入ったためにほかの業務が滞ったという状況を回避することができます。

障がい者を雇用すると……

障がい者を雇用することで、企業にとっては以下の3つのメリットがあります。

  1. 助成金が得られる
    条件を満たしていれば、「特定求職者雇用開発助成金」「障害者トライアル雇用奨励金」「障害者初回雇用奨励金(ファースト・ステップ奨励金)」「中小企業障害者多数雇用施設設置等助成金」「特定求職者雇用開発助成金(発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース)」「障害者職場定着支援奨励金」など、さまざまな助成金が得られます。
  2. 業務に関する抜本的な見直しのきっかけになる
    障がい者の採用は、ほかの業務改善とアプローチが異なります。そのため、システム導入や仕事の取捨選択といった抜本的な見直しのきっかけとなる可能性があるでしょう。
  3. 業務分担に対する考え方が深まる
    障がい者の人事は、得意な分野や苦手な分野への配慮が欠かせません。それを積み重ねることで、健常者にとってもより適材適所の業務分担を実現できる可能性があります。そうなれば、多様な働き方ができる企業として採用力が高まり、競争力の向上にもつながるでしょう。

障がい者を雇用する際の注意点

障がい者の採用にあたっては、以下の点に注意してください。

  • 障がいの特徴を知っておくこと
    まずは障がいの特徴を知ることが何より重要です。企業の縦社会のなかで勤めていると特に、自分と違うことだけで排除しようとしてしまう傾向が強まる方も多いですが、障がいの症状を知っておくことで、適切な仕事を割り振ること・症状が出た場合に適切に対応することなどを、周囲の社員が自然にできるようになっていきます
  • 業務の整備を行ってから受け入れること
    障がい者の雇用率を上げなければと、整備を行わずに障がい者を受け入れるとお互いにとって不幸な状態になる可能性が高いです。「やってくれると思ったのに」「難しいし、怒られる」の連鎖では、幸せに働けず仕事もうまく進みません。そんなことを続けていると、障がいの種類によっては勤務したことで悪化する可能性もあります。双方にとって幸せな環境をつくるためにも体制はしっかり整備してから受け入れを行いましょう。

障がい者雇用をきっかけに職場環境を改善しよう

法律で決まっているから障がい者を採用するという考え方ではなく、業務改善の一環と捉えて取り組むことで結果は大きく変わってくるはずです。幅広い人材を受け入れ、柔軟に対応できる強い組織を目指し、働く人すべてが幸せになれる職場環境をつくりあげましょう。

 

参考:

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