採用動画で訴求力をアップ!潜在層にリーチする手法を手に入れよう

昨今は、Web広告に動画が用いられるケースが増えています。その傾向は採用活動にも見られ、動画を使った採用マーケティングが始まりつつあります。そこで今回は、動画広告を採用活動に活用するメリットと注意点について考えてみましょう。

採用で動画を活用できる3つの場面

企業の採用活動において動画を活用できるのは、どのような場面なのでしょうか。以下に、3つの具体例をご紹介します。

1. 企業サイトや就職・転職サイト

求職活動の序盤で触れる情報として、企業サイトの採用ページや就職・転職サイトが挙げられます。内容は企業の概要や事業内容の紹介、仕事のやりがいなどが主なテーマとなっていることが多いでしょう。

マーケティングの階層でいうと認知・興味のフェーズなので、求職者に企業のことを認知してもらい、興味を持ってもらえれば成功といえます。これらに掲載する動画の場合、3分以内の長さを目安にテーマごとに作成すると必要に応じて使い分けができるため、使い勝手がよくなります。

2. 採用広告

就職や転職を検討していない層から、検討中でもその企業には興味がない層にまでリーチできます。企業のことをまったく知らないところからスタートするため、関心を持ってもらえるような構成にすることが重要です。

認知・興味のフェーズにあたるため、動画の長さはテレビCM程度の15~30秒以内とし、動画を見て興味を持った人が企業サイトにアクセスできるような作りにしておくといいでしょう。ただし、動画に情報を詰め込みすぎるとメッセージが伝わりにくくなるので、シンプルにまとめることが大切です。

3. 企業説明会や合同説明会

求職活動の序盤から中盤に触れる情報です。企業説明会の場合、求職者はその企業に関心を持って足を運んでいます。理解・動機形成のフェーズといえるので、長めの動画でも問題ありません。企業のイメージアップや事業内容への理解、応募の動機づけにつながるような内容にしましょう。

合同説明会の場合は、認知・興味のフェーズです。ブースに入る前の来場者に対しては、「採用広告」と同程度の長さの動画を流して興味を持ってもらえるように働きかけましょう。そして、ブース内に入ってきてくれた来場者に対しては、企業説明会と同じように、長めの動画を見てもらうといいかもしれません。

ブースに入る前の求職者は潜在層、ブースに入ったあとの求職者は顕在層と捉えれば、ターゲットにマッチした動画コンテンツを提供できます。求職者の状況や興味の度合いなどによって動画を明確に使い分けることで、効果的な採用マーケティングが行えるのです。

採用活動で動画を用いる5つのメリット

企業が採用活動で動画を用いるメリットをピックアップしてみましょう。

1. 企業のイメージアップにつながる

企業の魅力や入社のメリットは、なかなか伝わりにくいものです。動画は映像、音声、文字と3つを使えるため、短い時間で多くの情報を伝えることができます。また、BtoBが中心の企業の場合、一般に知られていない商品やサービス、社員のやりがいなどをわかりやすくアピールし、イメージアップにつなげることができます。

2. コンセプトや臨場感が伝わりやすい

動画は、書面や口頭では伝えにくいコンセプトを表現できます。ドラマ仕立てやアニメ風といった演出ができるのもメリットでしょう。また、仕事の現場に密着するような動画では、求職者に臨場感を伝えるとともに疑似体験しているような感覚を持ってもらえます。

3. 求職者が顕在化する前にリーチできる可能性がある

採用活動では、求職者が顕在化する前、つまり潜在層のうちにリーチすることが重視されます。ほかの企業の候補者となる前に自社の応募者になってくれれば、採用母集団や説明会動員数、ひいては採用数にも大きく影響を与える可能性が高いからです。
もし、企業が採用活動に用いる動画がコンテンツとして評価されれば、SNSで拡散される可能性があります。その結果、多くの潜在層にリーチできるかもしれません。

4. マーケティングが可能

企業サイトの採用ページを訪れて動画は見てくれたが、説明会に足を運んでいない、あるいは応募していないターゲットに対し、再度広告を配信することができます。また、自社サイト以外に掲載する動画広告であれば、ターゲットをセグメントして動画を配信するというマーケティングが可能になります。

5. 若年層との親和性が高い

少子高齢化が進む日本では、若年層の優秀な人材を雇用するのがどんどん難しくなると予想されます。特に中小企業は、厳しい採用活動を強いられるようになるかもしれません。そこで、若年層との親和性が高い動画を採用に活用し、効果的にリーチしたいところです。

動画制作で重要な3つのポイント

動画を制作する際に忘れてはならない3つのポイントがあります。これを意識するかどうかで、採用活動の結果が大きく変わってくるかもしれません。

1. ペルソナを設定し訴求力のあるテーマを選ぶ

まずは、動画を制作する前にペルソナ(ターゲットとなるユーザー層)を設定します。「ペルソナ=自社の求める人物像」がどんなことに興味を持つのか、どんな言葉に反応するのか、どんなサイトを閲覧しているのかなど、生活を思い描けるほど細かく考えましょう。その人物像にぴったりのテーマを選ぶことが重要なのです。

2. テーマからコンセプトを絞る

次に、選んだテーマから動画で伝えたいコンセプトを絞ります。せっかく動画を作るのだからと、さまざまな要素を入れすぎると、本当に伝えたいメッセージが伝わりません。そうなると、動画を見ても説明会への参加や応募に至らない可能性が高くなるでしょう。最初にコンセプトを絞り込んでいても、制作中にぶれてしまうケースも多々あるので、注意が必要です。

3. 動画は使う場面に適した長さにする

動画の長さは成り行きではなく、使う場面に合わせて適切に制作することが重要です。関心のない人に向けて長尺の動画を流しても、最後まで見てもらえず離脱されてしまうでしょう。特に動画広告の場合は自社に興味を持ってもらうことだけにフォーカスし、「詳しくはホームページへ」といった映画の予告編のような手法が生きてきます。

動画を採用活動の武器にしよう

動画はさまざまな場面で活用の機会が広がっていますが、採用においても工夫しだいで大きな武器になる可能性を秘めています。採用活動では、まだスタンダードになりきっていない今のうちから動画の活用を始めておけば、10年後の採用状況が大きく変わってくるかもしれません。

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