採用担当者必見!転職者を確保するための求人広告指南


優秀な人材を獲得するために頭を悩ませている採用担当者は多いことでしょう。求人広告先の選定や内容など、どんなことに注力すれば効果が出るかを探っていきます。

求人広告の基本はまず大手メディアを利用すること

現在全国的に叫ばれている社会問題のひとつが「人材不足」。ここ数年、求職者1人あたりの求人件数を示す「求人倍率」が右肩上がりになるなか、人材確保に四苦八苦している人事担当者の方も多いのではないでしょうか。

採用の問題は「量の確保」と「質の確保」の2つに分けることができます。「求人の応募者数の確保」と「会社と求職者のマッチング」という重要な問題に直結するものです。

例えば、1カ月以内に3人採用しなければならないという状況を考えてみましょう。もし5人に1人の割合で採用できる水準にある人材が見つかると仮定すると、最低15人の応募数を確保しなければなりません。しかし、昨今の求人倍率が示すように、現在の求人市場は各企業が求職者を取り合う形になっています。さらに「複数の会社を同時に応募している求職者」が多くいることから、内定を出したとしても辞退される可能性も高くなります。それゆえに、人材確保の最初の問題として「応募数の確保」があがってくるのです。

応募数を確保するために重要なのは「求人の発見性を上げる」ことです。そのためにも、求人広告の掲載を考える際はまず、リクルートなど大手求人企業が運営する「リクナビ」「タウンワーク」などのメディアを使用するのが基本です。まずは「多くの人の目に触れる場所に求人を出す」ことから始めましょう。

広告の担当者で求人広告のクオリティが決まる

大手求人メディアは、コストをはじめとして求人掲載数や広告掲載期間、得意とする求職者層など詳細な違いがありますが、結局のところ企業として重要なのは「人が本当に採用できるのか」ということです。限られた時間で確保すべき人材を確保するためには、1つの求人メディアに固執することのない求人プランを打ち出す能力こそ必要となります。

つまり求人を出すと決めたならば「どのメディアで出すか」ではなく、「どの求人広告担当者と仕事をするか」という軸を持つことが大切です。具体的な求人広告会社の担当者の見極めポイントは、「商品(求人メディア)の説明に終始していないか」ということです。頼りになる担当者は商品にこだわらず、人事担当者のミッションをきちんと把握したうえで、掲載プランや訴求すべきターゲット層などを提案することができます。

また、最近の大手求人広告会社では、自社ホームページの採用ページを充実化させるというサービスも行っています。これを使えばネット求人のPV数や応募数の統計データ管理なども可能になるので、長期的な人事戦略を立てる環境を整えることができます。こうした「ただ求人広告を出すだけ」ではないサポートまできっちり提案できる担当者は力強い味方になります。

どんな内容を掲載すれば「効果の出る求人広告」を作れるのか? 

求人広告の効果を大きく左右するのは言うまでもなくその内容です。良質な内容の求人広告は閲覧者を応募へと促すだけでなく、広告主が求めている人材の興味を強く惹くことができます。つまり、原稿内容を充実させることで「応募数のアップ」と「内定を出せる応募者の歩留まりアップ」の両方が望めます。

その原稿で最も重要なのが「リアリティ」です。例えば、入社1〜2年目の社員の1日のスケジュールや、標準的な社内キャリアなどについて具体的な情報を詳細に分厚く書くことが転職者の信頼を得るポイントとなります。

また、休日・福利厚生はどんな小さなことでも就労規定にあるものはすべて書くことが大切です。会社が雇用者への配慮をどの程度行っているかという真摯さのアピールにつながります。

逆に原則的にNGなのは「気持ちや情熱を強く推す」ことです。「ワークライフバランス重視」の転職者が増えており、訴求ポイントとしてマジョリティとずれている可能性があります。ただし、人間性や性格のマッチングを重視した採用を行うのであれば方法として良いケースもあります。

以上のことに注意するだけでも求人広告のクオリティは飛躍的に上がります。「広告をどのように書けばいいのかわからない!」という人事担当者の方はぜひ参考にしてみてください。

求人広告を効果的に作成するポイントを活かし、より良い人材を確保しましょう。

参考:

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